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Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD): Partie 3/3


Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ? Haut
Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise :

  • dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;
  • il dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.

Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ? Haut
Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Haut
Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CIE, CI-RMA...) :

  • à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;
  • accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
  • force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;
  • faute grave de l’employeur ou du salarié.

    • En dehors de ces quatre situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :
  • l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ;
  • le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.


Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ? Haut
Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque :

  • aucun écrit n’est établi ;
  • le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
  • la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? Haut
Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.
Par ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Haut
L’employeur risque des sanctions pénales (amendes de 3 750 euros et/ou emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :

  • contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
  • défaut de contrat écrit ;
  • non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
  • absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
  • absence de mention précise de son objet ;
  • absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
  • absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
  • non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;
  • non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.


Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise peut saisir l’inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en oeuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.

Source : Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité.
Dernière mise à jour : 21 juillet 2008.