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Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD): Partie 2/3


Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ? Haut
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :

  • au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
  • à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.
La règle du délai d’attente entre deux CDD ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d’usage, CDD conclu pour le remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L.1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial...) travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation...).

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?  Haut
Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Il doit indiquer :

  • le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial...) ;
  • la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;
  • le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de l’embauche.

Quelle est la durée de la période d’essai ? Haut
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

  • un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
  • un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.


A noter que selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 29 juin 2005), « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires ». Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.
Les dispositions visées ci-dessus, relatives au délai de prévenance, sont issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26) ; elles sont applicables aux CDD comportant une période d’essai, conclus à compter du 27 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 précitée.

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Haut
Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité...) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches... Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

  • dans certains cas, une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;
  • une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par le chef d’entreprise ;
  • un accès favorisé au congé individuel de formation. Son financement est assuré par l’employeur qui verse à un organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA de branche) une cotisation égale à 1 % de la rémunération totale brute versée aux salariés sous contrat à durée déterminée. Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

  1. contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ;
  2. CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
  3. CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ;
  4. CDD qui se poursuit par un CDI ;
  5. sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de transition professionnelle…) ;
  6. salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Source : Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité.
Dernière mise à jour : 21 juillet 2008.